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Durante unos dieciséis meses, pareció que el acuerdo de no competencia, esa cláusula enterrada en millones de contratos laborales estadounidenses, se encaminaba hacia la extinción. En abril de 2024 la Federal Trade Commission finalizó una norma que habría prohibido prácticamente todas las cláusulas de no competencia de empleados del país, habría anulado la mayoría de las ya firmadas y habría obligado a los empleadores a decir a los trabajadores que esas cláusulas ya no eran exigibles. Nunca entró en vigor.
En agosto de 2024, un juez federal de Texas dejó sin efecto la norma en todo el país, y en septiembre de 2025 la propia Comisión abandonó formalmente la pelea, votando 3–1 para retirar sus apelaciones y acceder a la anulación de la norma. Lo que eso significa en la práctica es simple y trascendental: no hay una norma federal de no competencia, y no la va a haber pronto. Que la cláusula que firmaste pueda ejecutarse contra ti depende casi por completo del estado en el que la firmaste.
Batmandir · Founders A numbered seat at the table. S3 · The Founders Club — 161 seats per location. By invitation. Explore membership →Esa no es una respuesta ordenada. Son cincuenta y una respuestas distintas — una por cada estado más el Distrito de Columbia — y van desde “completamente nula, olvida que existió” hasta “probablemente exigible si un juez la considera razonable”. Este es el mapa tal como está a finales de 2026.
Qué le pasó realmente a la norma federal
La norma de 2024 de la FTC estuvo entre las regulaciones laborales más agresivas que cualquier agencia federal había intentado en décadas. Se apoyaba en la autoridad de la Comisión para vigilar los “métodos desleales de competencia” bajo la Sección 5 de la FTC Act. Los demandantes en Ryan LLC v. FTC argumentaron que la Sección 5 no otorga a la agencia el poder de escribir normas sustantivas amplias de ese tipo, y el U.S. District Court for the Northern District of Texas estuvo de acuerdo, sosteniendo que la norma excedía la autoridad estatutaria de la FTC y era arbitraria y caprichosa.
En lugar de apostar por el Fifth Circuit, la Comisión reconstituida bajo el presidente Andrew Ferguson eligió retirarse. Ferguson, acompañado por la comisionada Melissa Holyoak, presentó la retirada como un cambio de método más que de objetivo: la agencia perseguiría los abusos individuales de no competencia caso por caso bajo la Sección 5, en lugar de prohibir la práctica por vía reglamentaria. La comisionada Rebecca Slaughter disintió, argumentando que la norma debería haberse defendido. En febrero de 2026 la FTC publicó un aviso en el Federal Register retirando formalmente la norma difunta de los libros, junto con limpiezas similares de otras normas bloqueadas.
La conclusión es que el centro de gravedad legal se ha desplazado de vuelta a las legislaturas estatales y a los tribunales estatales, exactamente donde estaba antes de 2024. Y los estados no han estado ociosos.
Los cuatro estados donde las cláusulas de no competencia son simplemente nulas
Cuatro jurisdicciones tratan casi todas las cláusulas de no competencia de empleados como inexigibles, punto. California es la más antigua y estricta: la sección 16600 del Business and Professions Code ha anulado las cláusulas de no competencia laborales durante más de un siglo, y en 2024 el estado fue más allá, promulgando leyes (AB 1076 y SB 699) que hacen ilegal incluso incluir una cláusula de no competencia nula en un contrato y que exigen a los empleadores notificar a los empleados afectados. North Dakota y Oklahoma tienen estatutos antiguos con el mismo efecto.
El miembro más nuevo del club es Minnesota, cuyo estatuto de 2023 prohíbe toda cláusula de no competencia laboral firmada a partir del 1 de julio de 2023 — sin excepción para los ejecutivos, sin umbral salarial y sin excepción para los llamados empleados clave. En estos cuatro estados, la muerte de la norma federal no cambió nada, porque la prohibición estatal es más amplia de lo que habría sido la federal.
Los estados con umbral de ingresos: exigible, pero solo para los bien pagados
Un bloque creciente de estados ha tomado un camino intermedio. Permiten las cláusulas de no competencia, pero solo para trabajadores que ganan por encima de una línea de ingresos especificada, sobre la teoría de que los empleados de salarios más bajos tienen el menor poder de negociación y lo más que perder al quedar excluidos de su oficio. Los detalles difieren marcadamente de un estado a otro, y varios umbrales están indexados a la inflación y suben cada año.
El Distrito de Columbia fija una de las barras más altas del país: un empleador por lo general no puede vincular a un trabajador a una cláusula de no competencia a menos que el trabajador gane al menos unos $150,000 al año. Washington, Oregon y Colorado usan todos umbrales de seis cifras, ajustados a la inflación, y añaden encima requisitos adicionales de notificación y plazos. Illinois anula las cláusulas de no competencia para cualquiera que gane $75,000 o menos (una cifra que sube con el tiempo bajo la Freedom to Work Act del estado). Maine, Maryland, New Hampshire, Rhode Island y Virginia prohíben cada uno las cláusulas de no competencia para trabajadores de salarios más bajos, aunque la mecánica varía: New Hampshire, por ejemplo, ata su suelo a un múltiplo de la línea federal de pobreza, mientras que Virginia se basa en el salario semanal promedio del estado.
La línea de tendencia apunta en una sola dirección. En 2026 Tennessee añadió un umbral de ingresos de $70,000, y Washington se movió para endurecer sus reglas todavía más. Incluso en los estados que no han prohibido la cláusula de plano, las legislaturas están reduciendo de forma constante el grupo de trabajadores a los que puede aplicarse.
Los estados de la razonabilidad: queda en manos de un juez
En el grupo más grande de estados — aproximadamente dos tercios del país — las cláusulas de no competencia siguen rigiéndose por la prueba de “razonabilidad” del common law que los tribunales han aplicado durante generaciones. Un acuerdo es exigible si, y solo si, protege un interés comercial legítimo (secretos comerciales, fondo de comercio de clientes, formación especializada) y es razonable en su alcance geográfico, su duración y las actividades que restringe. Los tribunales de muchos de estos estados “blue-pencil” (reescriben con lápiz azul) una cláusula demasiado amplia, reformulándola para que sea más estrecha en lugar de descartarla por completo; otros anulan un acuerdo abusivo en su totalidad.
Esta es la categoría más turbia para los trabajadores, porque la respuesta es genuinamente impredecible hasta que se litiga. Una prohibición de dos años a nivel nacional sobre un vendedor de nivel medio podría ser anulada en un estado y recortada a seis meses y una sola área metropolitana en otro. El efecto práctico es que la cláusula a menudo funciona incluso cuando no sobreviviría a una batalla judicial, porque la mayoría de los trabajadores no pueden permitirse ponerla a prueba.
Por qué importa el mosaico
La FTC estimó que aproximadamente uno de cada cinco trabajadores estadounidenses — del orden de 30 millones de personas — estaba vinculado por una cláusula de no competencia cuando redactó su norma, incluidos muchos en empleos donde la protección de secretos comerciales es forzada: trabajadores de comida rápida, peluqueros, personal de almacén. Los economistas de la agencia argumentaron que las cláusulas suprimen los salarios y la movilidad en todo el mercado laboral, no solo para quien las firma individualmente.
Con la norma federal desaparecida, ese debate ahora se desarrolla cincuenta y una veces. Un ingeniero de software en San Francisco y otro en Nashville pueden firmar contratos idénticos y afrontar probabilidades completamente distintas de que se les haga cumplir. Los empleadores que operan en varios estados ya no pueden confiar en una única política nacional; tienen que redactar según el estado más estricto en el que contratan. Y la prometida aplicación caso por caso de la FTC, aunque real, es inherentemente más lenta y más estrecha de lo que habría sido una norma — apunta a actores específicos y flagrantes en lugar de a la práctica en su conjunto.
Para cualquier trabajador que sopese una cláusula de no competencia, el dato más importante es ahora geográfico. Antes de firmar — o antes de suponer que una cláusula existente es infalible — averigua qué hace realmente tu estado. La respuesta puede ser que la cláusula valga exactamente lo que el papel en el que está impresa.
Lectura relacionada de USA Times: nuestra cobertura de la FTC retirando formalmente la norma de no competencia, el giro de la agencia hacia la aplicación caso por caso en materia de precios, y cómo se están desglosando las otras grandes decisiones económicas de Washington.
¿Las viejas cláusulas de no competencia todavía te vinculan?
Una de las preguntas más comunes desde que la norma se derrumbó es si un acuerdo firmado hace años sigue vivo. En los estados que anulan las cláusulas de no competencia de plano, la respuesta es por lo general no — la legislación de 2024 de California es explícita en que las cláusulas nulas preexistentes no pueden ejecutarse y no deben colgarse sobre los empleados que se marchan. Pero en los estados de la razonabilidad, una cláusula antigua es exactamente tan exigible como una nueva, juzgada por las mismas pruebas. El paso del tiempo no la debilita; en todo caso, un empleador que ha seguido invirtiendo en la formación de un trabajador o en sus relaciones con clientes puede tener un interés alegado más fuerte al que apuntar.
También hay una categoría más silenciosa de restricción que la pelea por la no competencia ha dejado casi intacta: los acuerdos de confidencialidad, las cláusulas de no captación (que te prohíben llevarte a antiguos clientes o colegas) y los arreglos de “garden leave” que te pagan por quedarte al margen un periodo en lugar de prohibirte trabajar. Varios estados que han limitado las cláusulas de no competencia preservan explícitamente estas herramientas más estrechas, y los empleadores se han apoyado más en ellas a medida que la prohibición directa de competir se ha vuelto legalmente más arriesgada. Un trabajador que logra escapar de una cláusula de no competencia puede encontrarse todavía con una de no captación interponiéndose entre él y los clientes que mejor conoce.
El vacío de aplicación que dejó la FTC
La promesa del presidente Ferguson de aplicación caso por caso no está vacía — la Comisión conserva la autoridad para impugnar cláusulas de no competencia específicas que considere métodos desleales de competencia, y ha señalado interés en acuerdos impuestos a trabajadores de bajos salarios o de base donde no es plausible ningún interés comercial legítimo. Pero una acción de aplicación es un instrumento fundamentalmente distinto de una norma. Alcanza a un empleador, o a una industria, a la vez; exige que la agencia reúna recursos y gane; y no hace nada por los millones de trabajadores cuyas cláusulas nunca atraerán la atención federal. La norma habría cambiado la situación por defecto para todos a la vez. Su ausencia significa que ahora la situación por defecto varía no solo según el estado, sino según si algún regulador llega a fijarse alguna vez en tu contrato en particular.
Parte de esa holgura la están asumiendo los fiscales generales estatales, varios de los cuales han presentado sus propias acciones contra cláusulas de no competencia que consideran abusivas, y las legislaturas estatales que siguen introduciendo proyectos de ley cada sesión. Pero la dirección y la velocidad del cambio se fijan ahora localmente, razón por la cual dos trabajadores en la misma industria, con el mismo cargo y el mismo salario pueden afrontar resultados opuestos según la línea estatal que los separa.
Qué hicimos
Revisamos la Non-Compete Clause Rule de 2024 de la FTC, la decisión Ryan LLC v. FTC, la votación de septiembre de 2025 de la Comisión para acceder a la anulación, y el aviso del Federal Register de febrero de 2026 que retira la norma. Luego compilamos el panorama de exigibilidad estado por estado a partir de los estatutos estatales, encuestas legales publicadas de los 50 estados y reportajes sobre los cambios legislativos de 2025–2026, cotejando los cuatro estados de prohibición total y los estados con umbral de ingresos frente a citas estatutarias primarias donde estaban disponibles. Las categorías de nuestro gráfico — “nula para prácticamente todos los empleados”, “exigible solo por encima de una línea de ingresos” y “permitida si un tribunal la considera razonable” — son agrupaciones propias de USA Times y son necesariamente simplificaciones; las reglas estatales individuales contienen excepciones (para la venta de un negocio, para médicos, para altos ejecutivos) que un resumen breve no puede captar. Nada de esto es asesoramiento legal. Los umbrales estatales cambian, varios se indexan anualmente, y cualquiera que se enfrente a una cláusula de no competencia concreta debería consultar a un abogado con licencia en su estado.
- FTC: Commission files to accede to vacatur of Non-Compete Clause Rule (sept. 2025)
- Federal Register: removal of the Non-Compete Rule (feb. 2026)
- WilmerHale: Post-mortem on the FTC’s blocked non-compete rule
- The American Prospect: States take the lead on banning noncompetes
- Katz Banks Kumin: U.S. noncompete 50-state survey
Traducido del original en inglés.
